人材紹介は、「紹介した求職者の入社後に手数料が発生する」 いわゆる成功報酬型のビジネスモデルとなるため、 商品・サービスありきの物売りと異なり、商談設定や求人獲得自体の難易度はそれほど高くありません。
しかし、実際に人材を紹介し、入社に至らないと売上には繋がらないため、 「自社の求人に求職者を応募させる」ための動きが必要になります。
募集求人に対して求職者を紹介するためには 各求人に対して求職者の応募意思を獲得することが必須です。
そのため、求職者に提案する求人票は、求職者にとって興味を引く・魅力的な内容にすることが大切になります。
求人票を求職者に提示する際には、職業安定法にもとづいて、明示しなければいけない項目が定められています。 最近では、「試用期間の有無」や「受動喫煙防止措置の状況」などの明示義務が新しく追加されたように、法律の改正によって随時対応が必要になります。
現在定められている、求人票への必須記載事項は下記の通りです。
・労働者が従事する業務内容
・労働契約期間
・試用期間の有無
・就業場所
・始業及び終業の時刻、所定労働時間を超える労働の有無、休憩時間及び休日
・賃金額
・健康保険、厚生年金、労災保険、雇用保険の適用に関する情報
・募集者の氏名または名称
・派遣労働者として雇用しようとする場合は、その旨を記載
・受動喫煙防止措置の状況
求人企業の特徴や業務の魅力を求人票に記載することはもちろん重要ですが、 「その求人がターゲットとしている求職者にとって、魅力的な内容になっているかどうか」 が一番重要なポイントとなります。
例えば、ターゲットとしている人材が「若手・未経験者」の求人の場合は、 未経験者でも安心できる教育体制であったり、 将来的にどのようなキャリアが描けるかなど、といった部分が魅力的に思われるポイントとなってきます。
反対に、「中堅～ハイキャリア・経験者」をターゲットとしている場合は、 上記のようなポイントを記載したとしても、魅力に思う求職者は少ないでしょう。
これまでの会社で培った経験を活かして、自社のどのような課題を解決してほしいのか、 採用する人に任せたいミッションなどを記載することによって 「自分の経験を活かせそう」といった部分で応募意欲を湧かせる必要があります。
まずは求人企業が採用したい理想の求職者像を明確にし、そこに沿ったアピールポイントを記載していくことが大切です。
他の紹介会社では掲載していないような情報を追加したり、 「経験者＆未経験者両方を採用している求人」を 「経験者用」「未経験者用」に分けて作成をするなどといった努力をすることで、 「他の紹介会社で提案されたことがあるが、その際には興味がわかなかった」求職者層からの応募を促進できる可能性があります。
もちろん、勝手に求人内容を変えることはできないため、求人企業と密な連携を取っていることが前提となりますが、 採用意欲の高い企業に対しては、個別で上記のような提案をしていくことによって、採用成功につながる確率を高めることができます。
いかがでしたでしょうか。
今回は人材紹介の「求人票作成」の際のコツをご紹介させていただきました。
質の高いマッチングを実現させるために、ぜひ参考にしてみて頂ければと思います。
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